労働条件通知書への明示義務がある項目の中に「就業場所」と「業務内容」があります。どの部署で具体的にどのような仕事をするのか、という内容が明示されており、必ず確認をしなければならない項目です。
本記事では、労働条件通知書に記載すべき「就業場所」と「業務内容」の項目について解説していきます。なお、2024年4月には労働条件明示ルールが改正され、「就業場所」と「業務内容」についても記載ルールが変更されることとなりました。2023年4月時点で発表されている内容に加えて、より詳しい内容について厚生労働省へ直接問い合わせを行いましたので、その回答もまとめていきます。
労働条件通知書に書かれている「就業場所・業務内容」の項目
就業の場所
就業の場所について記載されます。記載方法については企業に委ねられており、具体的な住所を書く例もあれば、店舗や事業所名を記載する場合もあります。
※2024年4月からは、入社後に記載内容から変更が生じる可能性がある場合、それも明記されることとなります。
従事すべき業務の内容
実際に労働者が従事する業務の内容が記載されます。書き方については企業に委ねられています。
※2024年4月からは、入社後に記載内容から変更が生じる可能性がある場合、それも明記されることとなります。
2013年4月の労働契約法改正に伴い、契約社員は同一の使用者との有期労働契約が5年を超えて更新された場合、無期労働契約に転換することが可能となりました（有期雇用特別措置法）。このうち、無期労働契約への転換の特例が認められている「高度専門職」に該当する場合は、労働条件通知書に業務内容と期間が記載されます。
詳しくはこちらをご覧ください：厚生労働省「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する 無期転換ルールの特例について」
2024年4月からの労働条件明示ルールの改正について
労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえて、2024年4月から労働条件明示に関するルールが一部改正されることとなりました。
現状は、就業の場所・業務の内容については「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされています。将来の配置転換に伴う就業場所や業務内容の変化について明示することはあくまでも「差し支えないこと」という範疇であり、記載するかどうかは企業に委ねられています。つまり、転属される可能性のある部署や業務内容については労働条件通知の段階で明記されておらず、入社後に判明するケースもあるということです。
今回の改正（労働基準法施行規則5条の改正）により、「就業場所・業務の変更の範囲の明示」が企業に義務付けられるようになります。具体的には次の通りです。
全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」※1 についても明示が必要になります。
※1：「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
引用元：厚生労働省リーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
2023年4月時点では、改正の具体的な内容について発表されていないため、厚生労働省へ次の内容について問い合わせを行いました。
※次に記載する内容は、2023年4月時点のものであり、厚生労働省の回答をリージョンズがまとめたものとなります。正確な情報は厚生労働省のHPを参照ください。
厚生労働省サイト：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
①ルール改正の背景は？
人材確保や離職防止、ワークライフバランスの支援を目的とした「限定正社員」（勤務地域・労働時間・職務内容のいずれかを限定して働く正社員）を導入する企業が近年増加しています。
従来の労働条件明示ルールでは、「雇入れ直後のものを記載することで足りる」ということになっているため、全国転勤ありでも地域限定でも、雇い入れ直後の勤務地が同じである場合は同じ内容が記載されていました。そのため、「地域限定社員のつもりで入社したが、実際には転勤があった」といった労使間トラブルが増加しており、トラブルを未然に防ぐために、雇い入れ直後だけではなく、変更の可能性がある場合はその範囲についても記載が求められるようになりました。
どちらかと言えば、限定社員の業務や勤務地が限定される範囲を明記することが今回のルール改正の主目的となります。
②ジョブ型雇用への転換を見据えたものではないのか？
ルール改正の背景の通り、「限定正社員のつもりで入社したが実際はそうではなかった」というケースが増加していることに対する問題意識が根底にあります。
あくまでも、限定正社員の限定範囲を適切に明示し、多様な働き方を推進することが主目的であり、ジョブ型雇用の転換を見据えたものではありません。
③総合職採用の場合、業務内容や転勤可能性のある勤務地について羅列する必要があるのか？
すべての業務や勤務地について個別具体的に列挙するのは現実的に難しいこともあり、変更の範囲の明示については、「業務範囲の限定はない」「勤務場所の限定はない」などの記載で良いとされています。
これは、ルール改正の背景で前述した通り、限定正社員であることの明記が主目的であるためです。そのため、具体的に業務範囲や勤務場所が限定される場合はその旨を記載することが求められます。
厚生労働省の回答によれば、限定正社員に限定範囲を適切に明示することが改正の目的です。そのため、総合職の場合は変更の範囲の明示はあまり気にする必要はありません。
ただし、これまで明示されていなかったにも関わらず、改正後は「業務範囲の限定はない」「勤務場所の限定はない」と明示されますので、「経理で採用されたのに異動が前提なのか？」「北海道勤務で採用されたのに転勤が前提なのか？」と不安に感じる人もいるはずです。しかし、この明記は、総合職と限定正社員とを区別するために求められるものであり、異動や転勤が前提であることとイコールではありません。あえて明示されると心配になってしまいますが、改正法を遵守するための記載と理解しましょう。
④具体的な条件通知書の記載例は？
今回の改正に伴い、労働条件通知書の厚生労働省推奨フォーマットについても変更が加えられる見込みです。
下図は、2023年4月時点のモデル労働条件通知書の改正イメージです。
なお、具体的な記載例については厚生労働省がリーフレットを作成中であり、後日公開予定です。
⑤2024年4月以前に雇用契約を結んでいる社員にも、改めて新しいルールで労働条件を明示する必要があるのか？
2024年4月以降に結ばれる雇用契約から新しいルールが適用されるため、それ以前に結ばれた契約について再度明示する必要はありません。
ただし、有期雇用契約で2024年4月以降に契約更新をする場合などは、新しいルールを適用した労働条件通知の必要があります。
⑥本社移転をした場合など、全員に改めて労働条件を明示する必要があるのか？
「勤務場所の限定はない」という記載にすれば明示する必要はありません。
具体的な記載により勤務地を限定している場合は、雇用契約を結び直す必要が生じるため、労働条件を再度明示しなければなりません。
⑦労働条件通知書で明示していない業務への転換や転勤を指示した場合の企業側の罰則はあるのか？
労働条件の明示を行わない場合は労働基準法に違反することになりますが、明示していない業務への転換や転勤を指示することそのものには罰則はありません。
しかし、ルール改正の背景でも記載した通り、事前に告知していない業務の転換や転勤を指示することは労使間トラブルに繋がりますので、企業側は雇用契約を結ぶ前に適切に説明をすることが求められるでしょう。
以上の通り、今回のルール改正については地域限定社員や業務限定社員の限定範囲がより分かりやすくなるというメリットがあるようです。逆に、総合職採用の方や、転勤想定で採用をされている方にとっては大きな影響はないでしょう。
いずれにしても、求人票や面接で聞いた内容と労働条件通知書の内容に相違が無いかはしっかりと確認をしておきましょう。
おわりに
ここまで、労働条件通知書の就業場所・業務内容についての項目を解説してきました。どこで働くのか、そして何をするのかは、転職を考える上でも重要な項目となります。労働条件通知書の内容をしっかりと確認し、不明点は事前に確認をすることで、入社後のギャップを解消するようにしましょう。
リージョンズでは、希望する働き方や制度についても丁寧にヒアリングし、転職について個別具体的なアドバイスを行っています。北海道・宮城・栃木・茨城での転職をお考えの方は、ぜひご相談ください。